Bedrijfsvoering

Goed werkgeverschap
De komende jaren is het nog belangrijker dan voorheen om goed personeel binnen te halen. En om juist ook zittend personeel te behouden (binden en boeien). Goede oplossingen en ideeën moeten we (direct) door kunnen voeren. We denken hierbij bijvoorbeeld aan het aanpassen en uitbreiden van secundaire arbeidsvoorwaarden, strategische personeelsplanning of mogelijkheden voor opleiding & coaching. Maar ook aan manieren om  meer verbinding met elkaar te creëren en een eenheid te vormen ('wij, Berg en Dal').

Diversiteit
We willen dat ons personeelsbestand een afspiegeling is van de samenleving. Als maatschappelijke organisatie hebben wij hierin een voorbeeldfunctie. Verschillen tussen mensen binnen onze organisatie maken ons juist krachtig. Met een divers én inclusief personeelsbestand kunnen we ontwikkelingen en spanningen in de samenleving beter begrijpen. En hierop inspelen.
We vinden het belangrijk dat er binnen de teams aandacht is voor de sociale veiligheid. Door verschillen te accepteren. En collega’s onderling te stimuleren om met elkaar in gesprek te blijven. Zo zorgen we er samen voor dat iedereen zich welkom voelt en zichzelf kan zijn binnen de gemeente Berg en Dal.

Arbeidsmarktcommunicatie
Het vinden van de juiste persoon voor een functie is een steeds grotere uitdaging geworden. Dit komt door de krapte op de arbeidsmarkt. Het aanbod van actieve baanzoekers is laag. Gelijktijdig groeit de vraag naar personeel juist. Om deze uitdaging als organisatie aan te kunnen, blijven we aandacht besteden aan onze arbeidsmarktcommunicatie.

Arbeidsmarktcommunicatie komt in het kort neer op de vraag; hoe en waar presenteren we gemeente Berg & Dal als werkgever? Het gaat hierbij om het bereiken van naamsbekendheid. En om het zorgen voor een positieve houding tegenover de organisatie. Deze communicatie is niet alleen gericht op potentiële, maar ook op huidige en oud-medewerkers. Het is namelijk belangrijk aandacht te besteden aan de werving van nieuwe medewerkers én aan het onderhouden van contact met huidige medewerkers. Zetten we een positief werkgeversimago neer? Dan moet dit intern ook zo uitgevoerd en gevoeld worden.

Ontwikkeling formatie

Stelpost Inhuur
De arbeidsmarkt is flink in beweging. We zien dat medewerkers tegenwoordig sneller van baan veranderen. De hogere mobiliteit schreven we aanvankelijk toe aan de coronaperiode. Maar de mobiliteit lijkt aan te houden. En is een gegeven waar we rekening mee moeten houden. De hogere mobiliteit zorgt voor veel vacatures. En dat veroorzaakt weer een hogere werkdruk bij de zittende medewerkers. Daarnaast merken we dat er nog steeds schaarste heerst in vele vakdisciplines. Daardoor zijn sommige vacatures maar moeilijk op te vullen. Tot slot worden we geconfronteerd met een hoger ziekteverzuim. En vooral met langdurige uitval. Al met al betekent dit dat we veel mensen moeten inhuren om de gaten te dichten, zodat de dienstverlening kan doorgaan. Daarbij merken we dat de tarieven voor inhuur flink aan het stijgen zijn.

Personeelsbegroting
We hebben in de personeelsbegroting voor 2024 rekening gehouden met een loonsverhoging en premiestijging van 5,1%. In de begroting 2024 zijn de taken wederom toegenomen ten opzichte van 2023. Hierdoor stijgt de formatie met ruim 20 Fte. Hierbij is het belangrijk om te benoemen dat dit de stijging is, ten opzichte van de primaire begroting 2023.  Daarnaast is een deel van de flexibele schil en generatiepact ingezet. Hieronder volgt een toelichting/verklaring van deze stijging op hoofdlijnen.

Team directie (-0,2 Fte)
Lagere formatie door deelname generatiepact.

Team Sport (+1,90 Fte)
Er is besloten om het kantinebeheer van sporthal Heuvelland in eigen beheer te doen. Daardoor stijgt de formatie met 1,3 Fte. Daarnaast is er tijdelijk extra formatie beschikbaar in verband met ziekte van 0,6 Fte.

Team Maatschappelijke Ontwikkeling (+2,7 Fte)
- Beleidsadviseur inburgering
Op 1 januari 2022 is de Wet Inburgering 2021(Wi21) in werking getreden. Het doel van de wet is dat alle inburgeringsplichtigen zo snel mogelijk en volwaardig kunnen meedoen aan de Nederlandse samenleving. In de wet staat de regierol van gemeenten centraal. Dit betekent dat gemeenten verantwoordelijk zijn voor de begeleiding en ondersteuning gedurende de inburgering. Gemeenten moeten zorgen voor een aanbod van maatschappelijke begeleiding en moeten financieel ontzorgen. Gemeente Berg en Dal heeft gekozen om veel van de uitvoerende werkzaamheden binnen de eigen organisatie te beleggen. Een keuze die positief uitpakt. Dat zien we aan de resultaten en de reacties uit de regio.
Eerder deed de adviseur voor het WerkBedrijf de inburgering. De werkzaamheden van deze medewerker met het Werkbedrijf en aanverwante taken afgelopen periode zijn toegenomen. Een combinatie van werkzaamheden is niet langer mogelijk. De formatie uit te breiden met de functie van beleidsadviseur inburgering voor 0,6 Fte.

- Adviseur Participatiewet (inclusief Werkbedrijf)
De adviseur voor de Participatiewet en daaruit voortvloeiende werkzaamheden krijgt steeds meer taken/werk. De doelgroepen die gebruik maken van de dienstverlening van het Werkbedrijf vragen namelijk om meer maatwerk en een nauwe samenwerking. Dit betekent een uitbreiding van 0,3 Fte.

- Adviseur uitvoering
We hebben behoefte aan een adviseur die de uitvoering goed kent. En die samen met management, uitvoering en kwaliteitsmedewerkers het beleid kan vertalen naar een visie op de uitvoering. En omgekeerd signalen vanuit uitvoering kan meenemen in beleid. Zeker ook gezien de toegenomen complexiteit van vraagstukken. Dit betekent een uitbreiding van 0,9 Fte.

- Coördinator Vluchtelingen
Een verbindende functie binnen eigen gemeente en met externe partners in de gemeente en regio blijft nodig de komende jaren. Nu is de functie van coördinator vluchtelingen tijdelijk opgenomen binnen de formatie. We verwachten dat deze functie vanaf 2025 onderdeel wordt van de vaste formatie. Dit betekent een uitbreiding van 0,9 Fte

Team Ruimtelijke Ontwikkeling (+5,3 Fte)
- Aanjager Duurzaamheid/klimaatadaptatie
Klimaatadaptatie is een thema binnen de duurzaamheidsopgave. Dat heeft tot nu toe  te weinig aandacht gekregen. Daarom is er nu formatie opgenomen voor aanjager duurzaamheid/klimaatadaptatie 2,3 Fte. De personeelskosten hiervoor betalen we uit de CDOKE-gelden van het rijk (Capaciteit Decentrale Overheden Klimaat en Energie).

 - Capaciteit voor het cluster RO (plancoördinatie en planologisch beleid)
In 2024 is er extra behoefte aan capaciteit voor het cluster RO voor plancoördinatie en planologisch beleid. De Omgevingswet heeft een grote impact op de organisatie met een geheel nieuwe werkwijze. Deze extra werkzaamheden moeten we opvangen. Daarnaast blijven initiatieven van inwoners en ontwikkelaars binnen stromen. We verwachten dat dit de komende 3 tot 5 jaar na implementatie van de Omgevingswet zo zal blijven. Het budget voor de invoering van de Omgevingswet zetten we gedeeltelijk in op deze capaciteit. Om de druk samen op te vangen is extra RO-formatie voor een periode van 5 jaar vereist. We ramen 1,8 Fte. Daarvan betalen we een deel in 2024 en 2025 uit middelen voor de invoering van de Omgevingswet.

- Medewerker Landschap
Een stijging van de formatie met 0,9 Fte, door de medewerker landschap te verplaatsen van team Beheer Openbare ruimte naar team Ruimtelijke ontwikkeling.

Enkele kleine formatie uitbreidingen voor onder andere thema wonen en de regiefunctie ODRN (0,5 Fte).

Team Informatie (+3,7 Fte)
- Applicatiebeheer
De formatie voor applicatiebeheer bij het Sociaal team is verplaatst naar team Informatie voor 2,7 Fte.

- Beveiliging
In de raadsvergadering van 21 september is het voorstel “Plan van aanpak verhogen niveau van informatiebeveiliging en privacy” akkoord bevonden. Dit betekent een uitbreiding van 1,0 Fte.

Team Contact Centrum Berg en Dal (+1,6 Fte)
- Administratie begraafplaats
Er is een stijging van 0,3 Fte opgenomen in de begroting. Deze zetten we in op de  Begraafplaatsadministratie. Dit is nodig om ruimte te houden voor innovatie. En om de begraafplaatsadministratie volledig op orde te brengen én houden
.

- Frontoffice burgerzaken
Er is een reisdocumentenpiek vanaf 2024 tot en met 2028. Bij de frontoffice burgerzaken is 0,3 Fte extra nodig. Om die piek op te vangen vanaf 2024 en daarmee onze dienstverlening op peil te houden.

- Adviseur dienstverlening CCB/Burgerzaken
Om onze ambitie waar te kunnen maken hebben we structurele doe- én denkkracht nodig. We hebben een stevige adviseur nodig die:

- beleid kan ontwikkelen;
- de visie over wat optimale dienstverlening is, verder ontwikkelt;
- een set kwaliteitsindicatoren voorstelt die hierbij passen;

- structureel meet of de dienstverlening aansluit bij de verwachtingen van de inwoners en wat de mate van tevredenheid is;

- daar waar nodig voorstellen doet voor verbetering;
- verbetervoorstellen implementeert.

Dit betekent een uitbreiding van 1,0 Fte.

Team Personeel, Communicatie en Secretariaat (+0,6 Fte)
- Medewerker Kabinet en Evenementen
Het is nodig de formatie van de functie van medewerker Kabinet en Evenementen uit te breiden. Dit betekent een uitbreiding van 0,6 Fte.

Team Juridische zaken en Handhaving (+1,6 Fte)
- Inkoopfunctie
We zetten de extra formatie  in op rechtmatig inkopen. Daarmee hebben we een volledige Fte op inkoop en contractmanagement in onze organisatie. Dit is nodig om voldoende te kunnen adviseren en begeleiden in de juistheid van de inkoopprocessen.

- Vergunningverlening/Handhavingsjurist
Bij team Juridische Zaken APV en handhaving willen we extra capaciteit inzetten om orde op zaken te stellen. De afgelopen jaren hebben we geprobeerd (operationeel) beleid op- en vast te stellen. Om zo de uitvoering van vergunningverlening en handhaving te vereenvoudigen en verbeteren. Dat leidt tot een verbeterde openbare orde en veiligheid en meer sturingsmogelijkheden voor ons bestuur op thema’s. Daarbij wordt steeds meer van de wettelijke Bibob taken verwacht. Samen leidt dit tot een volwaardige functie. Dit betekent een uitbreiding van 1,0 Fte.

Team Inkomen en Participatie (-1,8 Fte)
We richten het Sociaal Team anders in. We hebben ervoor gekozen om een aantal functies te verplaatsen naar het Sociaal Team en team Kwaliteit (-5,3 fte). Daarnaast is de uitgebreide formatie voor schuldhulpverlening naar Team Inkomen en Participatie gegaan (+2,8 fte). Verder zijn er enkele kleine wijzigingen voor diverse functies (-0,2 fte).

- Consulent statushouders
Extra inzet is noodzakelijk om de wettelijk eisen na te komen  voor begeleiding van statushouders.  Daarom zetten we de tijdelijke inzet om naar structurele formatieplaatsen 0,9 Fte.

Team Beheer Openbare Ruimte (+0,1 Fte)
- Medewerker Landschap
Een daling van de formatie met 0,9 Fte, door de medewerker landschap te verplaatsen van team Beheer Openbare ruimte naar team Ruimtelijke ontwikkeling.

- Capaciteit groenbeheer
Er wordt steeds meer gevraagd van onze (groen)beheerders. Naast participatie, de stijging van het aantal meldingen en meer groen binnen projecten, vraagt ook bijvoorbeeld plaagdier bestrijding meer tijd. Ook extra werkzaamheden, zoals begraafplaatsbeheer vragen veel tijd. Bovendien is de data niet op orde. We moeten dit opschonen en daarna goed bijhouden. Dit betekent een structurele uitbreiding van 0,4 Fte en een incidentele uitbreiding (tot en met 2026) van 0,6 Fte.

Team Sociaal Team (-9,9 Fte)
We richten het Sociaal Team anders in. We hebben ervoor gekozen om een aantal functies te verplaatsen naar het team Inkomen en Participatie, team Kwaliteit en team Informatie (-/- 11,6 Fte). Daarnaast hebben we de formatie voor het Sociaal Team uitgebreid met 1,7 Fte. Tegenover deze hogere formatie staat een lager inhuurbudget

Team Kwaliteit en ondersteuning (+15,0 Fte)
We richten het Sociaal Team anders in. We hebben ervoor gekozen om een nieuw Team Kwaliteit te vormen. 13,4 Fte is afkomstig van de Teams Inkomen en Participatie en Sociaal Team. Daarnaast is er extra formatie voor kwaliteitsmedewerker (1,7 Fte) door inzet van het inhuurbudget Sociaal Team.

Bedrijfsvoeringsindicatoren

Stand van zaken Jaarrekening

Goed Werkgeverschap
We hebben afgelopen jaar een start gemaakt met strategische personeelsplanning (SPP) bij twee teams. Dit zetten we voort in 2025. SPP is voor ons essentieel. Het helpt ons   nu en in de toekomst de juiste mensen, met de juiste vaardigheden, op de juiste plek te hebben. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt stel het ons in staat om personeel flexibeler in te zetten. Dit doen we ook door de mogelijkheden voor opleiding en coaching optimaal te benutten. Zo hebben we in 2024 nog meer van ons opleidingsbudget kunnen inzetten voor de doorontwikkeling van medewerkers. En hebben we verschillende bijeenkomsten georganiseerd voor kennis en ontwikkeling voor alle medewerkers.

We zijn in 2024 met het leiderschapstraject gestart. Dit traject doen we omdat onze leidinggevenden een sleutelpositie hebben als het gaat om goed werkgeverschap. Met het leiderschapstraject dragen we bij aan de groei van zowel de leidinggevende als de gehele organisatie. Wij vinden investeren in leiderschap belangrijk omdat het de leidinggevende helpt bij:

• het (door)ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden
• het effectief inspelen op veranderingen en strategische doelen
•  het stimuleren van verbetering van de organisatie
• medewerkerstevredenheid en betrokkenheid
• een positieve werkcultuur.

Afgelopen jaar hebben we een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) uitgevoerd in onze organisatie. Met het  onderzoek willen we  de risico’s die het werk heeft voor de gezondheid van de werknemers zoveel mogelijk  voorkomen of  beperken. Deelname is vrijwillig en de helft van onze medewerkers heeft hieraan deelgenomen. Het onderzoek heeft de volgende  positieve uitkomsten:

•  weinig verloopintentie  onder de medewerkers
•  de regelruimte die medewerkers ervaren
• een hoog fysiek en mentaal werkvermogen
•  de veranderbereidheid bij onze medewerkers.

Aandachtspunten die uit het onderzoek zijn gekomen zijn onder andere de werkdruk die ervaren wordt. Net als hinderlijke stress en slapeloosheid. We gaan hier in 2025 mee aan de slag.

Diversiteit
Rondom diversiteit hebben wij in 2024 doelen bepaald en deze zijn behaald. Zo hebben wij diversiteit en inclusie onder de aandacht gebracht op Diversity Day. We hebben een medewerker met een indicatie voor de Wet Banenafspraak aangenomen op een participatiebaan. Ook heeft een statushouder een taalstage bij ons gelopen. Zo leerde hij/zij niet alleen de Nederlandse taal beter. Maar deed hij/zij ook werkervaring op bij een lokale organisatie. En heeft hij/zij ervaren hoe het is om te werken in een Nederlandse organisatie

Arbeidsmarktcommunicatie
Het is cruciaal om zowel nieuwe medewerkers te werven als bestaande medewerkers te behouden en te betrekken. Zo hebben we afgelopen jaar nieuwe portretvideo’s gemaakt voor bij de vacatures (Waarom bij ons werken? | Berg en Dal). En hebben we nieuwe ’werkenbijBergendal’-rugtassen laten maken. Ook hebben we een open dag gehouden tijdens de werkbelevingsweek van de provincie. Op deze dag hebben we 50 bezoekers ontvangen en laten zien hoe het is om bij de gemeente Berg en Dal te werken. 4 van deze bezoekers werken nu daadwerkelijk bij ons.